国家统计局最新发布的数据显示，今年5月份，16~24岁劳动力调查失业率为20.8%，为2018年此数据定期公布以来的新高。
为何今年青年失业率逆势上升，应如何解读这一数据？青年失业率达到20.8%，将会带来什么影响？就业率和劳动参与率有什么关系？人工智能技术和人口发展新形势会对就业产生什么影响？从政策、企业和个人角度出发，青年群体就业应如何破局？中欧国际工商学院管理教授陈少晦将在本文中对这些问题做出解答。
01
如何解读青年失业率
今年的青年失业率一公布，就引起社会的广泛关注和热议。在寻求解决对策前，我们首先要明白这是哪种性质的失业。
提到今年的青年失业，被引用最多的热词是“摩擦性失业”。一般而言，充分就业，即劳动力市场供需平衡情况下的失业率为自然失业率，并归因于结构性失业和摩擦性失业。
结构性失业是由于劳动力市场与劳动市场的供需不匹配导致的失业状况，表现为劳动力市场的失业和劳动市场的职位空缺同时存在。而摩擦性失业更多的偏重劳动力市场端，由于经济调整、资源配置失调以及其他技术性原因，一些就业者需要转岗、转职或转业所产生的临时失业现象。
结构性失业主要是由于经济结构发生变化，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等的不匹配而引发周期性失业，对劳动者而言具备相当程度的被动感。而摩擦性失业则是因为劳动者寻找最适于自己偏好和技能的工作需要时间，是在人岗匹配的过程中出现的暂时失业状况。由于劳动者具备一定的工作选择主动性，一定数量的摩擦性失业必然不可避免。
但是，除影响自然失业率的上述两种失业外，周期性失业也需加以关注，即因整体经济的支出和产出水平下降、社会总需求不足而引起的失业。
这次公布的青年失业率是以摩擦性失业为表征，但同时也能看到结构性失业和周期性失业的因素，因为它们的背后都有一个共同关联，即极大影响着经济结构、产业转型周期、劳动市场需求以及工作技能组合的科技创新以及技术发展，它们同时对就业市场和劳动者的就业意愿发生着影响。
首先，从宏观层面看，数字化转型和人工智能的快速发展直接推动了经济结构调整和产业转型升级，传统行业和新兴行业齐头并进，数字经济与服务经济高速发展，传统工作岗位急剧压缩，新兴技能岗位和服务类型岗位大量释出，导致劳动力市场的供需关系受到冲击，产生了大量因使用新技术、新设备、新材料、新工艺以及采用新的生产管理和服务方式出现的局部劳动力过剩，岗位就业不足和失业状况并存。
从更近期的因素来看，疫情结束后，人们预期的报复性消费没有立即出现，总需求恢复周期延长周期性失业，影响到生产经营和市场消费的方方面面，并直接影响劳动就业市场的供需。具体来讲，劳动力供给多于岗位需求，导致在某些行业内青年失业率攀升。
其次，从企业的层面看，青年失业率高企也与技术性因素表现出直接的相关性。由于人工智能等技术的发展，很多企业在招聘时更加谨慎，更注重基于企业发展战略的人力资源运营体系的前瞻布局和长远考量，更关注新技术对岗位体系的影响，从而增减调整相应的岗位配置，这进一步导致了劳动市场的结构波动和劳动力市场供需关系的失衡。
另外，从劳动者个人层面看，青年人特别是Z世代劳动者，其工作技能的成熟度和参与工作的意愿度也有明显的不同。很大一部分青年是初次进入劳动力市场，由学校向社会过渡、由学生身份向劳动者身份转换，缺少求职、职业规划和职业发展等方面的知识和经验，这是青年群体失业率居高不下的一个重要因素。
同时，青年群体的职业意向和工作价值观也有变化，传统概念的工作意义已不再是青年就业的唯一吸引力。青年失业者中，有多少人是因为缺乏工作意愿而失业，有多少人是裸辞后失业，有多少人是被动失业，有多少人是选择了慢就业和缓就业的主动失业，这些都是青年失业率背后需要关注的问题。
02
当前劳动力市场面临的挑战
很多人担心，技术的发展和进步会加剧失业率，其实不必太悲观。
因为科技进步通常能提供就业市场的补偿效应。以人工智能技术为例，其发展肯定会在短期内对现有就业市场造成影响，尤其会导致某类行业某类公司用工大量减少。但从更广的视角、更长的时间维度来看，人工智能技术的发展会创造出更多的工作需求。
具体来讲，科技进步可以创造新的投资需求、消费需求，从而带动产品和服务创新，释放新的就业岗位。以高速率、大容量、低延时的5G技术为例，其发展将促进物联网、智慧城市、远程医疗、VR等走进社会生活，推动产业升级，为未来扩大就业提供重要技术支撑。
纵观历史，从工业革命到信息革命，再到20世纪90年代的下岗潮，都在某种程度上造成了短期的结构性和周期性失业。但从长期来看，也都产生了补偿效应。例如，20世纪90年代的下岗潮过后，一些老工艺、旧产业的重要性下降，新兴产业的重要性上升，重新吸纳了很多大学生就业。但技术的快速发展需要一定的时间适应。比如，当前ChatGPT技术发展迅猛，虽然补偿性的岗位正在出现，但尚未形成系统性或结构性的替补。
当前AI技术的发展确实会减少一些岗位需求，例如金融分析师等，但在其他领域，却还存在招聘不足的情况，比如数字化架构师、建模师等。另外，一些和审美、创意、情感关怀、照护陪伴相关的工作，目前AI还不能取代，可以为青年提供很大的就业空间。
当然，除技术因素外，劳动力市场的平衡还面临出生率下降、老龄化提速等因素带来的挑战。
2021年5月公布的第七次全国人口普查结果显示，我国仍然是第一人口大国，8.8亿的劳动年龄人口总规模依然庞大，人口红利依然存在。不过与上次人口普查相比，我国人口出现“两降一快”等新挑战，面临未来十年间16~59岁劳动年龄人口减少4000多万人、总和生育率下降、老龄化加快等结构性矛盾。
由于出生率的下降，劳动力市场将会面临劳动力人口相对减少的问题，直接影响企业的生产和经营，导致生产成本上升，影响企业的竞争力。为应对这个挑战，解决人力资源供需矛盾，我国正在加快出台促进就业的系列举措和长期人口发展战略。当前情况下，要充分考虑产业转型，尤其是新经济、新产业快速发展需要，创造有利于培养人才、提升人力资本的环境和条件，提高人力市场供求匹配能力，推动人口数量红利向质量红利转变。
另外，老龄化进程加快将对我国劳动力市场产生深远影响。第七次全国人口普查数据显示，我国60岁及以上人口为2.6亿人，占比达到18.70%，其中，65岁及以上人口为1.9亿人，占13.50%。人口老龄化会减少劳动力供给规模和影响供给时间，降低劳动参与率和劳动供给质量。但与此同时，随着出生率下降和老龄化提速，产业结构将由第二产业向第三产业转移，对养老服务、健康服务以及养老服务上下游产业链就业岗位的需求也将相应提升。
03
重新思考“失业率”
在谈论失业率时，我们需要对一些概念进行重新思考。
提到失业率和就业率，我们不应只关注单纯的数字，而应更加关注劳动参与度。
人们通常所说的就业指的是全职工作；而包括自由撰稿人在内的很多兼职者，虽然参与劳动，拥有收入，却并没有被视作就业者，而被划为失业者。在统计失业率时，是否领取失业救济金是一项很重要的参考标准；但有很多领失业救济金的人，事实上同时在灵活就业，同样在参与价值创造并获得收入。因此，失业不能被简单地理解为没有工作，也并不等同于没有劳动参与。
目前所说的灵活就业，只是单边地关注就业者的工作形式。未来，我们应该将关注点从灵活就业进一步扩大到灵活工作，将对劳动力市场的关注转移到对工作市场的关注。
所谓的工作市场，不是传统的公司内部岗位体系，而是公司将有些工作任务直接开放到劳动市场上，如项目市场的“接单制”或工作外包。只要有劳动者接单，就会产生劳动参与。工作市场已经在某些行业中大行其道，如快递业和软件开发行业。
有了工作市场的概念，我们就不会再拘泥于就业率和失业率的数字中，而是能够关注这些数字背后真正要关注的问题，即劳动参与所代表的价值创造和实现，以及劳动者个人所获得的价值分配，它们更决定着经济发展的持久动力，并代表着共同富裕的社会福祉。
为了更好地推动“工作市场”的概念化和良性发展，相关部门、企业和就业者可以同时发力。
从政策角度讲，相关部门应出台鼓励灵活就业的政策，包括提高灵活就业者的劳动报酬和劳动保障，给予适当的个人所得税优惠；加大对困难灵活就业人员的帮扶力度，为其创造安全、平等的劳动就业环境等。
从企业角度讲，如果不能扩展现有岗位的就业吸纳度，要努力做到在内部为员工提供转岗、转型的培养机会。在开拓新市场、新商机时，也要做一定程度的人员转岗培训和准备。另外，企业还要大力开放兼职，多向工作市场释放岗位。
更重要的是，整个社会应多注意青年失业背后的心理因素和价值取向，关注慢就业、主动失业的现象。
比如目前出现的青年失业率高企现象，一定程度上是因为青年就业者对脑力劳动和体力劳动的价值认知偏差。很多接受了高等教育的青年就业者，将高体力需求同时又有高技能要求的技术性专业操作岗位简单标以“工人”标签，不愿从事所谓的体力劳动，认为相应的工作并不能实现其自身价值。其实，对于很多工作岗位，“体力”和“脑力”的界线正在逐渐被抹平和模糊化，比如“码农”，比如提供高端服务的全能管家。
因此，从青年就业者的立场看，既然多轮多维度的调研已强调他们认同工作只是人生的部分而不是全部，工作的价值更依附于他们人生的丰富性、探索心和自我实现的满足感，那么，可以尝试重新定义就业观念，改变对一些工作的固有成见，即可再见城市，也可归去故乡，即可脱去孔乙己的长衫，更能披上圣斗士的战甲，以更加开放、乐观、不设限的态度来进行职业选择，参与价值创造，丰富人生的色彩。
毕竟，时代中的青年不需再以一纸合同来展现自己的人生轨迹和无限可能了！
教授简介
陈少晦博士是中欧国际工商学院管理实践教授，多年来担任中欧总经理课程AMP的联席课程主任，也是中欧卫生健康产业研究中心核心教授。她曾任教于中国金融学院，并在证券业内公司任职高级管理人员。2005年至今陈博士在中欧从事案例开发和教学研究工作，也为多家公司和机构提供人力资源管理咨询培训服务，并担任领导力教练和公司独立/外部董事。陈教授拥有新西兰奥克兰大学管理学博士学位和中国人民大学经济学硕士学位。陈教授的研究主要集中在管理与雇佣关系，组织行为学，领导力和人力资源管理。她的研究成果和文章见诸于《国际人力资源管理期刊》、《亚太管理期刊》、《雇佣关系》等国际学术期刊。
创意图片已获视觉中国授权。
编辑|田佳玮
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